Was erlaubt ist – und was nicht

Wo auf dieser Seite meine eigene fachliche Einschätzung steht und nicht die Rechtslage, ist sie so gekennzeichnet wie dieser Kasten. Beides zu unterscheiden ist auf diesem Thema wichtiger als bei jedem anderen: Das Gesetz gilt unabhängig davon, was ich davon halte.

Assistenz passt schlecht in ein Arbeitszeitmodell, das für Werkhallen und Büros gemacht wurde. Das Leben, das begleitet wird, hält sich nicht an Schichtgrenzen. Es gibt Nächte, in denen nichts passiert, und Nächte, in denen alle zwei Stunden etwas ansteht. Es gibt Menschen, für die jeder Wechsel eine Zumutung ist, weil sie ihre Verständigung mit jeder neuen Person neu aufbauen müssen.

Aus guten Gründen sind darum über die Jahre viele individuelle Modelle entstanden: lange Dienste mit viel Bereitschaft, Wochenendblöcke, Kräfte, die tageweise einziehen. Diese Modelle sind nicht aus Nachlässigkeit entstanden, sondern aus dem Versuch, Kontinuität herzustellen. Wer sie pauschal verurteilt, hat nicht verstanden, worum es geht.

Und trotzdem gilt: Das Arbeitszeitgesetz kennt keine Ausnahme für gute Absichten. Es schützt die Gesundheit der Beschäftigten, und es tut das auch dann, wenn alle Beteiligten einverstanden sind. Diese beiden Wahrheiten nebeneinander auszuhalten – das Bedürfnis nach Kontinuität und die Grenzen des Arbeitsschutzes – ist die eigentliche Aufgabe. Sie löst sich nicht dadurch, dass man eine der beiden ignoriert.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist überschaubar. Fünf Regeln tragen fast alles:

1. Acht Stunden am Tag

   Die werktägliche Arbeitszeit beträgt acht Stunden. Sie darf auf zehn verlängert werden, wenn im Durchschnitt von sechs Monaten acht Stunden eingehalten werden (§ 3).

2. Pausen

   Ab mehr als sechs Stunden 30 Minuten, ab mehr als neun Stunden 45 Minuten – teilbar in Abschnitte von mindestens 15 Minuten (§ 4).

3. Elf Stunden Ruhezeit

   Nach Arbeitsende mindestens elf Stunden ununterbrochen. In Pflege und Betreuung darf auf zehn verkürzt werden, wenn der Ausgleich innerhalb eines Monats erfolgt (§ 5).

4. 48 Stunden in der Woche

   Im Durchschnitt darf die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden nicht überschreiten. Das ist die Grenze, die auch mit Bereitschaft bestehen bleibt.

5. 15 freie Sonntage

   Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen arbeitsfrei bleiben; für gearbeitete Sonn- und Feiertage gibt es Ersatzruhetage (§§ 11, 12).

Und die Regel, die in der Assistenz am meisten übersehen wird: Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit. Die Stunden zählen voll mit, auch wenn in ihnen nichts passiert. Niedriger vergüten darf man sie, aus der Arbeitszeit herausrechnen nicht.

Das Gesetz ist nicht starr. Es lässt längere Dienste ausdrücklich zu, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst anfällt – genau der Fall, der in der Assistenz häufig vorliegt. Aber es knüpft das an eine Bedingung, die in der Praxis fast immer übersehen wird.

Dazu kommt eine zweite Tür, die schmaler ist, als sie aussieht: Über die 48-Stunden-Grenze hinaus geht es nur mit schriftlicher Einwilligung der beschäftigten Person – und die kann sie mit einer Frist von sechs Monaten widerrufen. Wer nicht einwilligt, darf deswegen nicht benachteiligt werden. Auch diese Tür öffnet sich nur, wenn ein Tarifvertrag sie vorsieht.

Es gibt eine Stelle im Gesetz, die manche Modelle tatsächlich vom Arbeitszeitgesetz ausnimmt. Sie steht in § 18 Abs. 1 Nr. 3 und betrifft

„Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen.“

Auf diesen Satz stützt sich ein großer Teil dessen, was umgangssprachlich „24-Stunden-Betreuung“ heißt. Wer ihn genau liest, sieht aber zwei Hürden, die beide genommen werden müssen:

• Häusliche Gemeinschaft. Die Person muss dort tatsächlich leben – nicht dort arbeiten und danach nach Hause fahren. Eine Kraft im Schichtdienst erfüllt das nicht, auch wenn die Schicht 24 Stunden dauert.
• Eigenverantwortlich. Sie muss selbstverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen – also im Wesentlichen selbst entscheiden, was zu tun ist.

Die zweite Hürde ist für die Assistenz die interessantere, weil sie im Widerspruch zum Grundgedanken der Assistenz selbst steht. Assistenz zeichnet sich gerade dadurch aus, dass die Person mit Behinderung anleitet und entscheidet – das ist im Arbeitgebermodell sogar ausdrücklich Voraussetzung. Wo die Assistenzkraft weisungsgebunden das umsetzt, was die Person bestimmt, handelt sie nicht eigenverantwortlich. Dann greift die Ausnahme nicht.

Anders gesagt: Je besser die Assistenz dem Anspruch der Selbstbestimmung entspricht, desto weniger passt die Ausnahme. Wer sich auf § 18 beruft, um lange Dienste zu rechtfertigen, räumt damit indirekt ein, dass nicht die Person die Regie führt – sondern die Kraft.

Ein zweiter Irrtum hält sich hartnäckig: dass Nächte, in denen „nur“ jemand da ist, mit einer Pauschale abgegolten werden könnten.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2021 entschieden, dass Betreuungskräfte in Privathaushalten den Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienst beanspruchen können – und dass Bereitschaftsdienst genau darin bestehen kann, im Haushalt zu wohnen und grundsätzlich zu jeder Tages- und Nachtzeit bei Bedarf tätig werden zu müssen. Ob Bereitschaftszeiten geringer vergütet werden dürfen als Vollarbeit, ist Sache des Gesetzgebers – solange er es nicht regelt, gilt der Mindestlohn.

Praktisch heißt das: Ein Modell, dessen Kalkulation davon lebt, dass die Nächte nichts kosten, ist keine günstige Lösung. Es ist eine Rechnung, die noch offen ist – und sie kann Jahre später nachgefordert werden, samt Sozialversicherungsbeiträgen.

Damit ist die Rechtslage beschrieben. Die Abwägung ist damit noch nicht gemacht – denn lange Dienste haben echte Vorteile, und sie zu verschweigen wäre unredlich.

Die Abwägung ist also nicht „Kontinuität gegen Arbeitsschutz“. Sie ist subtiler: Überlange Dienste kaufen kurzfristige Kontinuität auf Kosten der langfristigen. Wer eine Kraft verschleißt, verliert sie – und mit ihr alles, was sie über die Verständigung der Person wusste.

Daraus folgt keine Ablehnung langer Dienste überhaupt. Es folgt daraus, dass die Nacht als das behandelt werden muss, was sie ist: entweder echte Ruhezeit – dann braucht es eine zweite Kraft – oder Arbeitszeit, dann muss sie geplant, bezahlt und ausgeglichen werden. Was nicht geht, ist die dritte Variante, die in der Praxis am häufigsten vorkommt: die Nacht, die niemand zählt.

Das ist der Punkt, an dem diese Seite überhaupt nötig wird. In der Praxis entsteht der Druck zu überlangen Diensten nämlich selten in der Wohnung – sondern in der Kostenrechnung.

Der Ablauf ist immer ähnlich: Ein Bedarf wird ermittelt, der eine Rund-um-die-Uhr-Begleitung ergibt. Bewilligt wird eine Stundenzahl, die dafür nicht reicht. Und dann liegt es an der Person und ihren Kräften, die Lücke irgendwie zu schließen – mit Nächten, die als Bereitschaft laufen, ohne dass sie es sind, mit Diensten ohne echte Ruhezeit, mit Absprachen, über die niemand gerne spricht.

Dazu drei Feststellungen, die man kennen sollte:

• Ordnungswidrig handelt, wer als Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt. Der Bußgeldrahmen reicht bis zu 30.000 Euro; bei vorsätzlicher Gefährdung der Gesundheit kommt Strafbarkeit hinzu. Adressat ist der Arbeitgeber – im Arbeitgebermodell also die Person mit Behinderung selbst, sonst der Dienst. Der Kostenträger steht in dieser Vorschrift nicht.
• Eine Bewilligung kann kein Gesetz aufheben. Ein Träger darf einen Bedarf anders bewerten – er darf nicht davon ausgehen, dass die Leistung unter Bedingungen erbracht wird, die nicht erlaubt sind. Was das Arbeitszeitgesetz verlangt, ist keine Frage des Verhandlungsgeschicks.
• Damit ist der Personalbedarf eine Rechtsfolge, keine Wunschgröße. Wenn aus Ruhezeit und Höchstarbeitszeit folgt, dass eine Woche nur mit drei Kräften zu besetzen ist, dann ist der Bedarf drei Kräfte – unabhängig davon, was günstiger wäre.

Wer das in der Bedarfsermittlung nicht anspricht, verlagert das Risiko auf sich selbst. Wer es anspricht, verhandelt nicht über einen Wunsch, sondern über eine Bedingung der Leistungserbringung – und das ist eine deutlich stärkere Position.

Praktisch: Die Rechnung, wie viele Kräfte das Arbeitszeitgesetz für die gewünschte Abdeckung erfordert, gehört schriftlich in den Antrag – mit Stundenplan, Ruhezeiten und Vertretung. Sie ist unbequem, aber sie ist nachprüfbar. Und sie verschiebt die Beweislast: Nicht die Person muss begründen, warum sie mehr Personal will, sondern der Träger, wie die Abdeckung mit weniger legal gelingen soll.

Zum Schluss die Umrechnung ins Praktische. Wer eine Woche planen will, rechnet nicht in Hilfebedarf, sondern in Besetzung.

• Erst die Abdeckung, dann die Kräfte. Wie viele Stunden am Tag muss jemand da sein – wach oder in Bereitschaft? Daraus folgt über Höchstarbeitszeit und Ruhezeit die Zahl der Menschen, nicht umgekehrt.
• Nacht sauber einordnen. Regelmäßige Einsätze in der Nacht sind Nachtdienst, nicht Bereitschaft. Diese Einordnung entscheidet über Vergütung, Ruhezeit und Personalzahl zugleich.
• Ausfall einplanen. Urlaub, Krankheit und Einarbeitung sind keine Störungen des Plans, sie sind Teil davon (mehr dazu unter Assistenz als Arbeit).
• Arbeitszeit aufschreiben. Auch im Privathaushalt. Wer Stunden dokumentiert, kann sie belegen – gegenüber dem Träger, gegenüber der Rentenversicherung und, falls es hart kommt, vor Gericht.
• Bei Unsicherheit fragen. Die Aufsichtsbehörden für den Arbeitsschutz beraten auch vorab. Eine Frage vorher ist günstiger als eine Prüfung hinterher.

Und der Satz, der diese Seite zusammenfasst: Ein Modell, das nur funktioniert, solange niemand genau hinsieht, ist kein Modell. Es ist ein Risiko, das jemand trägt – meistens die Assistenzkraft mit ihrer Gesundheit und die Person mit Behinderung mit ihrer Rechtssicherheit.

Alle Angaben wurden am 22. August 2026 im Gesetzestext nachgelesen. Dieser Text ist keine Rechtsberatung – er gibt den Gesetzeswortlaut und die genannten Entscheidungen wieder und ordnet sie fachlich ein. Verbindliche Auskunft geben Fachanwaltskanzleien für Arbeitsrecht, Gewerkschaften und die Arbeitsschutzbehörden der Länder.

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): § 3 (Höchstarbeitszeit), § 4 (Ruhepausen), § 5 (Ruhezeit), § 7 (abweichende Regelungen, nur auf tarifvertraglicher Grundlage; Abs. 2a Gesundheitsschutz; Abs. 7 schriftliche Einwilligung mit sechsmonatigem Widerrufsrecht), §§ 11 und 12 (Sonntagsruhe, Ersatzruhetage), § 18 Abs. 1 Nr. 3 (Ausnahme für Beschäftigte in häuslicher Gemeinschaft, die eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen), § 22 (Bußgeld bis 30.000 Euro, Adressat ist der Arbeitgeber), § 23 (Strafvorschriften).
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2021 – 5 AZR 505/20: Anspruch auf Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienst in der häuslichen Betreuung; Bereitschaftsdienst kann darin bestehen, im Haushalt zu wohnen und bei Bedarf zu jeder Tages- und Nachtzeit tätig werden zu müssen.
• § 124 SGB IX – Anforderungen an Leistungserbringer, einschließlich der Fähigkeit zur Kommunikation in einer für die leistungsberechtigte Person wahrnehmbaren Form; § 64f SGB XII – Arbeitgebermodell.

Die als „fachliche Einschätzung“ gekennzeichneten Abschnitte geben die Position von Lars Tiedemann wieder. Sie sind keine Rechtsauffassung und beanspruchen keine Verbindlichkeit.